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Un des arguments qui alimente un certain scepticisme sur la réforme des retraites concerne l’emploi des seniors. Ou plus directement, comme l’exprime un rapport du Centre d’Études de l’Emploi : "Pourquoi les seniors voudraient-ils rester au travail ? Pourquoi les entreprises voudraient-elles les garder ?"
Pour répondre à ces questions, nous évoquerons la situation spécifique du marché de l’emploi français au regard de ses voisins européens et les pistes de solutions possibles mises en place par les entreprises depuis la loi de 2009.
- Taux d’emploi des seniors : l’exception française ? Avec un taux d’emploi de 38% pour les 55-64 ans1, la France se situe largement au-dessous de ses partenaires européens : l’Allemagne et les Pays-Bas sont à 48%, le Royaume Uni à 57% et les pays d’Europe du Nord bien au-dessus (55% pour la Finlande et 70% pour la Suède). Seule la Belgique, avec 32%, fait moins bien que la France. Nous sommes donc loin de l'objectif 2010 fixé par le conseil de Lisbonne et qui visait à atteindre un taux d'emploi des 55-64 ans d'au moins 50%...
- Quelles sont les raisons de cette piètre performance ? D’abord une culture des mesures d’âge s’est fortement développée dans les mentalités et les pratiques des entreprises françaises depuis les années 80 comme variable d’ajustement aux problèmes d’effectifs. Puis des freins traditionnels sont évoqués pour dissuader l’embauche et la mobilité des seniors : l’usure liée à l’exercice d’un métier pénible, la lassitude liée à l’exercice d’un même métier toute sa carrière2, le faible niveau de formation initiale et l’échec relatif de la politique de formation continue. Autant de raisons qui poussent les entreprises à chercher à éviter la question du maintien dans l’entreprise et du développement des compétences des seniors. Le peuvent-elles encore, dès lors que le législateur s’est fait récemment plus pressant ?
- Maintien des seniors dans l’entreprise : quelles pistes d’actions ?
La signature de l'Accord national interprofessionnel pour l’emploi des seniors en 2006 a ouvert la voie à une prise de conscience du problème dans les entreprises et conduit à des premières actions. Structuré autour de trois dimensions (les conditions de travail, la formation professionnelle et le maintien des compétences et les aménagements de fin de carrière), cet accord a eu du mal à se mettre en place dans les entreprises. De fait, le législateur a accru la pression sur les entreprises en rendant obligatoire la négociation d’un accord ou d’un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors. Ceux-ci doivent notamment fixer un objectif chiffré global de maintien dans l’emploi ou de recrutement des salariés âgés. A défaut, elles encourent une pénalité équivalente à 1% des rémunérations ou gains versés aux salariés. - Malgré cette mobilisation des pouvoirs publics, et même si les choses commencent à évoluer, peu d’entreprises sont prêtes à faire le pari des seniors. Pas étonnant tant le passage d’une gestion de carrière par les âges à une gestion fondée sur les compétences est difficile à réaliser. Parmi les entreprises pilote en la matière, citons AXA avec son dispositif CAP Métiers, qui a su recréer des mobilités internes dans l’entreprise afin de réorienter les seniors vers les "priorités opérationnelles" en les accompagnant. Pour le reste, un premier bilan des plans mis en place au 1er janvier 2010 reste à faire.
Source : Towers Watson